Saat Strategi Saja Tak Cukup, Mengenal McKinsey 7S Framework untuk Keselarasan Kerja!

Penting bagi perusahaan untuk terus mengevaluasi dan mengembangkan skill ini agar tidak usang. Di era perubahan teknologi cepat, skill hari ini bisa menjadi usang dalam lima tahun ke depan.

Maka, identifikasi skill gap dan upskilling menjadi bagian dari proses adaptasi strategis yang berkelanjutan.

7. Shared Values: Fondasi Tak Terlihat yang Menyatukan Semua

Shared Values adalah nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh semua anggota organisasi. Nilai ini bukan slogan kosong, melainkan prinsip hidup sehari-hari yang menuntun keputusan, perilaku, dan prioritas organisasi. Misalnya, perusahaan dengan nilai transparansi akan mendorong budaya terbuka dalam komunikasi dan akuntabilitas dalam keputusan.

McKinsey menempatkan elemen ini di tengah diagram 7S karena shared values memengaruhi semua elemen lain. Jika nilai perusahaan adalah inovasi, maka struktur, sistem, dan gaya kepemimpinan harus mendorong eksperimen dan toleransi terhadap kegagalan.

Nilai yang tidak dihidupi hanya akan menjadi retorika dan memperlemah moral tim.

8. Keterkaitan Antar Elemen: Kalau Satu Bergerak, Yang Lain Harus Ikut

7S Framework bukan daftar periksa, tapi sistem yang saling terkait. Jika satu berubah, misalnya strategi, maka struktur, sistem, atau skill perlu ikut disesuaikan. Hubungan antar elemen ini saling mendukung dan saling menghambat jika tidak dikendalikan secara utuh. Inilah mengapa manajemen perubahan butuh pendekatan holistik, bukan sektoral.

Salah satu kekuatan utama framework ini adalah kemampuannya memetakan dampak perubahan. Misalnya, jika perusahaan beralih dari B2B ke B2C, maka struktur pemasaran, sistem layanan pelanggan, hingga shared values harus ikut bergeser. Perubahan tanpa pertimbangan keterkaitan ini akan menghasilkan resistensi, kebingungan, atau bahkan konflik budaya.

9. McKinsey 7S vs Framework Lain: Kapan Sebaiknya Dipakai?

Berbeda dengan SWOT atau PESTEL yang fokus ke analisis eksternal atau awal perencanaan, 7S cocok dipakai ketika ingin mengevaluasi kesiapan internal untuk perubahan. Misalnya saat restrukturisasi, integrasi pasca-merger, atau bahkan membangun budaya kerja baru. Framework ini bisa dijadikan alat refleksi untuk mengetahui apakah strategi sudah bisa diimplementasikan secara realistis oleh organisasi saat ini.

BACA JUGA:Pentingnya Analisis PESTEL dalam Dunia Kerja, Yuk Kita Kenali Lebih Rinci

Framework ini juga cocok digunakan sebagai health check organisasi: apakah semuanya sudah sinkron, atau ada bagian yang masih jalan sendiri-sendiri. Ketidakseimbangan antar elemen sering jadi akar masalah organisasi yang tidak terlihat dari luar.

Dalam konteks manajemen krisis, kerangka ini membantu merumuskan solusi yang mempertimbangkan semua aspek, bukan hanya satu sisi saja.

Sinkronisasi, Bukan Sekadar Strategi!

Sumber: mckinsey & company